إن إضراب الاعتصام هو إضراب عمالي وشكل من أشكال العصيان المدني حيث تقوم مجموعة منظمة من العمال ، يعملون عادة في المصانع أو في مواقع مركزية أخرى ، بالاستيلاء على مكان العمل غير المصرح به أو غير القانوني عن طريق "الجلوس" في محطاتهم.

تكمن جاذبية هذا التكتيك في أنه يمنع أصحاب العمل من استبدالهم بمفسدي الإضراب أو إزالة المعدات لنقل الإنتاج إلى مواقع أخرى. علق نيل آشيرسون على أن عامل الجذب الإضافي هو أنه يؤكد على دور العمال في توفير الخدمة للناس ويسمح للعمال في الواقع باحتجاز الآلات القيمة كرهائن كورقة مساومة.

يحدد قانون العمل في الولايات المتحدة الحقوق والواجبات للموظفين والنقابات العمالية وأرباب العمل في الولايات المتحدة. الهدف الأساسي لقانون العمل هو معالجة "عدم المساواة في القوة التفاوضية" بين الموظفين وأرباب العمل ، وخاصة أرباب العمل "المنظمين في الشركة أو في أشكال أخرى من اتحادات الملكية". على مدار القرن العشرين ، أنشأ القانون الفيدرالي الحد الأدنى من الحقوق الاجتماعية والاقتصادية ، وشجع قوانين الولايات على تجاوز الحد الأدنى لصالح الموظفين. يتطلب قانون معايير العمل العادلة لعام 1938 حدًا أدنى فيدراليًا للأجور ، حاليًا 7.25 دولارًا ولكنه أعلى في 29 ولاية وفي العاصمة ، ولا يشجع على العمل لأسابيع تزيد عن 40 ساعة من خلال أجر العمل الإضافي ونصف الوقت. لا يوجد قانون فيدرالي ، وقليل من قوانين الولاية ، تتطلب إجازات مدفوعة الأجر أو إجازة عائلية مدفوعة الأجر. ينشئ قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 حقًا محدودًا في إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا لأصحاب العمل الأكبر حجمًا. لا يوجد حق تلقائي في الحصول على معاش مهني يتجاوز الضمان الاجتماعي المضمون اتحاديًا ، لكن قانون تأمين دخل الموظف لعام 1974 يتطلب معايير الإدارة الحكيمة والحوكمة الرشيدة إذا وافق أصحاب العمل على تقديم معاشات تقاعدية أو خطط صحية أو مزايا أخرى. يتطلب قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 أن يكون لدى الموظفين نظام عمل آمن.

يمكن لعقد العمل دائمًا إنشاء شروط أفضل من الحد الأدنى من الحقوق القانونية. ولكن لزيادة قدرتهم التفاوضية للحصول على شروط أفضل ، ينظم الموظفون نقابات عمالية للمفاوضة الجماعية. يضمن قانون كلايتون لعام 1914 لجميع الأشخاص الحق في التنظيم ، ويخلق قانون علاقات العمل الوطنية لعام 1935 حقوقًا لمعظم الموظفين للتنظيم دون إضرار من خلال ممارسات العمل غير العادلة. بموجب قانون الإبلاغ والكشف عن إدارة العمل لعام 1959 ، تتبع إدارة النقابات العمالية المبادئ الديمقراطية. إذا كان غالبية الموظفين في مكان العمل يدعمون نقابة ، فمن واجب كيانات التوظيف المساومة بحسن نية. يمكن للنقابات أن تتخذ إجراءات جماعية للدفاع عن مصالحها ، بما في ذلك سحب عمالها في الإضراب. لا توجد حتى الآن حقوق عامة للمشاركة المباشرة في حوكمة الشركات ، ولكن العديد من الموظفين والنقابات جربوا تأمين النفوذ من خلال صناديق التقاعد والتمثيل في مجالس إدارة الشركات. لمعاملة الموظفين على قدم المساواة ، دون تمييز على أساس "العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي". توجد قواعد منفصلة للتمييز على أساس الجنس في الأجور بموجب قانون المساواة في الأجور لعام 1963. تمت إضافة مجموعات إضافية "ذات الوضع المحمي" بموجب قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990. لا يوجد قانون فيدرالي يحظر جميع الميول الجنسية أو التمييز في الهوية ، لكن 22 ولاية أقرت قوانين بحلول عام 2016. تمنع قوانين المساواة هذه التمييز في التوظيف وشروط التوظيف وتجعل التسريح بسبب خاصية محمية أمرًا غير قانوني. لا يوجد قانون اتحادي ضد الفصل غير العادل ، كما أن معظم الولايات ليس لديها قانون يوفر الحماية الكاملة ضد الإنهاء غير المشروع للتوظيف. الاتفاقات الجماعية التي أبرمتها النقابات العمالية وبعض العقود الفردية تتطلب إبراء ذمة الناس فقط "لسبب عادل". يتطلب قانون تعديل وإخطار إعادة تدريب العمال لعام 1988 أن تقدم كيانات التوظيف إشعارًا لمدة 60 يومًا إذا كان أكثر من 50 أو ثلث القوة العاملة قد تفقد وظائفها. يهدف القانون الفيدرالي إلى الوصول إلى التوظيف الكامل من خلال السياسة النقدية والإنفاق على البنية التحتية. لقد حاولت السياسة التجارية وضع حقوق العمال في الاتفاقيات الدولية ، لضمان أن الأسواق المفتوحة في الاقتصاد العالمي لا تقوض التوظيف العادل والكامل.